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企业文化落地实施的思路与方法

日期:2019/3/5
来源:北国网

   “企业文化”这一管理学概念从上个世纪90年代引入中国,发展至今,无论是国有企业,民营企业,还是合资企业,纷纷学习和效仿国外“企业文化”理论与研究实践,有重点的构建了自己的企业文化系统。虽然在这一过程中,企业文化发挥了一定“凝心聚力”的作用,但从实际效果来看,远远未达到企业文化所应具备的“功效”。大部分企业虽然文化理念有了,文化倡导提出了,甚至许多企业还印制了精美的《文化手册》,但如何让“文化”与企业经营绩效有机的结合,如何让“文化”在广大员工群体中“入脑”、“入心”,如何让“文化”“活”起来,这些是诸多企业在文化建设中的核心难题。爱维龙媒咨询基于近20年的企业文化咨询实践,结合当前我国时代背景下企业文化建设特征,总结出一套有系统,有方法,适合中国企业,且行之有效的“企业文化落地”实施理念与方法。

  以“人”为核心成为我国新时代背景下企业文化落地的根本

  在以区块链、人工智能、5G通讯为代表的新技术革命背景下,企业或组织所赋予“员工”的基本功能和组织形式已经发生了深刻的变化。在此之前,企业在构建内部的管理逻辑时,更关注架构、流程、岗位、职责的管理标准化建设程度,关注员工在其所设定好的“岗位”中,员工的职责匹配性问题,员工的忠诚度问题,员工的绩效表现问题。配合着这样的逻辑,企业文化建设往往更加突出“企业”的属性,更加强调“企业”对“员工”的要求,更加关注“员工”标准化的行为模式的塑造。而在当下和未来,伴随着新技术的持续深入以及社会化程度的持续提高,企业的经营管理方式发生了转变,员工在企业中的“操作化”属性大大弱化,而“精神化”属性大大增强,员工更加关注他们在企业中的认同感,更加强调“个性化诉求”在劳动实践中的影响性。由于上述原因,我们看到更多企业“去中心化”的组织模式改革,更多企业尝试搭建“平台化组织”。

  基于此,爱维龙媒咨询在企业文化咨询与文化落地实践中,提出了企业“组织情商”概念,“组织情商”决定了企业在应对复杂的内外部环境时的灵活程度与适应程度,这对企业具有十分重要的现实意义,而“组织情商”的提高,离不开以“人”为基本单元的自我素养的提升,是与员工个体性格的塑造与价值观修炼有着紧密的联系。我们的观点是,企业应本着“以人为本”的理念,围绕组织发展、团队建设、员工诉求等若干方面,开展文化落地工作,要将企业文化从冷冰冰的《文化手册》中解脱出来,将企业文化带入情感的基因,让文化理念有温度,有性格,有活力。

  企业文化与管理制度有机结合是企业文化落地的基础

  在企业文化建设实践中,经常会出现“文化看起来很美,做起来很难”的现象,企业文化编了书,上了墙,印在了内刊中,会上也说,会下也提,甚至有些企业还要求员工把文化理念一字不落的背下来,但为什么效果并不是很好,对员工的思想与行为影响不足呢?这就是我们经常说的“文化两张皮”的问题。究其根本,是企业文化在建设和落地过程中,只就文化谈文化,脱离了与管理制度的深度结合。爱维龙媒认为,企业文化和管理制度之间,是相互依存的关系,是指导原则和具体实施的关系。一方面企业文化要结合企业的战略目标与管理实际提出与之相呼应的文化价值理念,即“战略导向型企业文化”,从而助推企业达成卓越绩效目标;另一方面,文化理念应作为企业制度建设的“立法原则”,深度镶嵌到制度系统中,使管理制度与文化理念倡导相一致。在具体操作层面,企业在诸多制度体系中,尤其应重点关注“人力资源管理系统”与企业文化的匹配程度问题。“心里想的 + 思想认同的 + 实际得到的 = 幸福”是爱维龙媒“企业文化幸福力等式”,“心里想的”即员工的个性化诉求,“思想认同的”即企业价值观的基本倡导,“实际得到的”即企业管理活动的结果,这三者如能高度统一,企业员工的“幸福力”将得到极大的提升,文化落地工作也将达到事半功倍的效果。举例说明,如果一家企业的“人才理念”是绩效导向的,或结果导向,那企业在构建人才培养制度、人才晋升制度、人才激励制度时,应更加关注高绩效员工的“绩效兑现”问题,使之管理结果与文化理念相一致;反之,如果企业的“人才理念”是能力导向的,或过程导向的,那在上述制度建设中,应更加关注高技能员工的行为感受。这样一来,当员工在感知企业管理活动时,发现制度和文化理念是高度一致的,员工就会更加关注企业文化的基本价值要求,自然而然会形成我们所期望的“企业文化氛围”。当然,上述举例较为简单,企业文化与制度的结合和匹配工作是一个十分复杂的系统工程,爱维龙媒咨询具备一套成熟的咨询方法论,可供企业在这一方面加以推进和实施。

  企业文化落地工作要“有组织,有预谋,有系统”

  “凡事预则立不预则废”,良好的企业文化氛围营造,是一个具有长期性、复杂性的系统工程,在时间和空间上,要做到“谋定而动,动静结合”,有体系,有方法,有手段,有落实,有执行,有监督,有评价。

  首先,企业文化建设工作在组织管理上,不应仅仅是企业文化主责一个部门的事情。从工作高度上来讲,企业文化关系着企业“基业长青”的问题,它与企业的缔造者或决策者个人,与企业的发展战略,与企业的业务生态,与企业的管理环境密不可分;从工作广度上来讲,企业文化的落地工作,离不开战略管理,人资管理,运营管理,财务管理等等多职能,多部门的组织协调与落实。因此,在组织内部建立一个长效的文化建设组织管理机制,是企业文化落地实施的“土壤”;

  如果说“有组织”是文化落地在“空间”上的准备,那么“有预谋”即文化落地在“时间”上的准备。企业文化落地工作不能操之过急,所谓“罗马不是一天建成的”,其具有“长期性”的特点。将企业文化落地工作的目标进行分解,分阶段实施,即将企业文化落地工作上升到企业战略规划层面,通过研究分析,编制文化落地规划,纳入到企业战略总体规划之中一并实施。

  再者,企业文化落地是一个系统工程,各种文化落地手段的有序推进都是有其内在的管理关系与系统逻辑的。爱维龙媒基于20年的企业文化咨询实践与研究,在管理学界提出了“企业文化落地BDEP系统”。这套系统从“企业文化建设,企业文化宣贯,企业文化保障,企业文化提升”四个层次,在企业内部,着力构建“文化建设系统,文化转化系统,文化载体系统,文化监测系统,文化保障系统,文化提升系统”等六大系统,使企业文化理念“可统筹,可转化,可传播,可诊断,可运行,可提升”,最终实现“文化认知—文化融合—文化传播—文化评估—文化保障—文化认同”的企业文化落地实施路径的有序推进。

  还要强调一点的是,文化建设与文化落地不是一蹴而就和一劳永逸的,企业文化是变与不变的集合体,变的是其表述形式和展现形态,不变的是文化背后所蕴含的文化基因。在企业文化落地过程中,一定要加强对文化“生长”的关注,在不同的战略背景、工作任务、管理制度和外部环境下,牢守文化基因,持续调整文化形态,只有这样,才能确保企业文化在企业内部“螺旋式”上升发展的终极文化建设目标。

  综合以上论述,“以人为本”成为新时代背景下企业文化落地工作的基本特征与实操理念;同时,将企业文化与管理制度的有机结合与深度匹配,是企业文化落地的刚性要求和常规操作;而通过在空间(组织)和时间(规划)的谋划与布局,并在企业文化领域建立行之有效的文化落地系统,才能使企业文化不断适应环境变化,生生不息,让企业文化真正的“奔跑起来”,具有活力,让企业文化为企业战略的实现“保驾护航”。

关键字:企业文化
[责任编辑:Joan]
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